»En medarbejder, der kommer med en bekymring, skal man altid tage seriøst. Alt andet vil jeg kalde dårlig ledelse.«
Sådan lyder det fra Karin Dinsen, faglig konsulent i HK Kommunal Hovedstaden.
Hun og hendes kollegaer ser flere og flere sager på kommunale arbejdspladser, der handler om stress og belastningssymptomer. Faktisk er det den slags sager, de ser allerflest af.
Sager, der ender i sygemeldinger, mistrivsel og i værste konsekvens opsigelser eller fyringer. De kan handle om alt fra, at man ikke er godt nok klædt på til sine opgaver, at der er alt for mange opgaver på ens bord, uden at der er en leder til at hjælpe med at prioritere dem, til at man ikke oplever en synlig ledelse og ikke føler sig set eller hørt, eller at man har en konkret konflikt med en kollega eller en chef.
Meget kan forebygges
Mange sygemeldinger og konflikter kan forebygges, hvis man bliver bedre til at tale sammen i organisationen, lyder det fra Karin Dinsen. Det starter hos ledelsen, der altid har det overordnede ansvar for det psykiske arbejdsmiljø.
»Det er selvfølgelig ledelsens ansvar, at medarbejderne ikke bliver syge af at gå på arbejde. De skal hele tiden have en løbende dialog med medarbejderne. Vise, at deres dør står åben. Tale højt om det, hvis der er arbejdspres, organisationsændringer eller en ny reform: Hvad betyder det for vores kontor? Hvilke udfordringer kan der ligge i det? Hvad har I brug for til at løse jeres opgaver bedst muligt?« forklarer Karin Dinsen og fortsætter:
»Hvis medarbejderne herefter kommer med bekymringer, skal man selvfølgelig lytte – også selvom man ikke selv kan genkende billedet. For medarbejderne må ikke være i tvivl om, at det er okay, at de kommer med deres bekymringer. For ellers er det, at det hele kan eksplodere. Men det kræver, at der er en kultur, hvor man gerne må sige fra.«
Ledelsen kan ikke reagere på noget, den ikke ved
Selvom ledelsens opførsel skal danne rammen for en arbejdsplads, har medarbejderne også et ansvar for arbejdspladskulturen, lyder det fra den faglige konsulent. For ledelsen kan ikke reagere på noget, hvis den ikke får noget at vide.
»Vi er som mennesker og kollegaer dårlige til at tage de snakke, hvor man taler åbent om tingene, men har øjnene på bolden. Hvis man oplever, at en kollega eller chef ikke har hilst i tre dage, så spørg: Det er nok bare mig, men jeg opfatter det sådan og sådan. Kan vi tage en snak om det? Det er en svær samtale at tage, men det kan være, at den person, der ikke har hilst på dig, er megapresset eller bare har haft en dårlig dag. Det behøver ikke være, fordi hun er sur på dig. Men hvis du selv er presset, eller der ikke er en åben kultur, så kører gyserfilmen allerede inde i hovedet på dig,« siger Karin Dinsen.
Hendes bedste råd er derfor altid selv at være meget åben om, hvordan man har det. Hvis man føler sig presset, skal man sige det. Hvis man føler sig dårligt behandlet eller overset, skal man sige det. Hvis man oplever en dårlig kemi, skal man sige det.
»Ellers bliver man bare mere og mere presset. Så står man som et rådyr i lygterne og leder efter alle tegn på negative reaktioner og miner omkring en. Det bliver en negativ spiral, hvor man føler sig forfulgt eller har det dårligt – men man har ikke givet omgivelserne mulighed for at reagere eller hjælpe, hvis man ikke har sagt noget,« forklarer Karin Dinsen.
Hvad hvis man ikke tør?
Er der ikke en åben ledelseskultur og en åben dialog, er det, at sygemeldingerne kan komme til at stå i kø, og konflikterne opstår, mener hun.
Men hvad skal man gøre, hvis man er konfliktsky eller bange for at blive fyret og ikke selv tør sige fra?
»Så skal man bruge sin arbejdsmiljøorganisation og gå til sin arbejdsmiljørepræsentant eller tillidsrepræsentant. De kan hjælpe med at tage problemstillingen op og for eksempel tale med ledelsen, hvis man ikke selv tør. Og jeg vil sige, at det er de færreste ledere, som ikke tager det seriøst og ikke handler på det, hvis tillidsfolkene kommer til dem med en problemstilling eller bekymring fra medarbejderne,« siger Karin Dinsen.
Hvem er med til samtalen?
Hvis man ender med at blive sygemeldt af den ene eller anden grund, kan man så stille krav om, hvem man skal til sygefraværssamtale med? Hvis man for eksempel er sygemeldt på grund af noget, ens chef har gjort, kan man så kræve, at samtalen bliver med en anden?
»Det er i udgangspunktet arbejdsgiveren, der bestemmer, hvem der tager en sygefraværssamtale. Som medarbejder har man dog ikke pligt til at fortælle, hvorfor man er syg. Og det kan blive et paradoks. For hvis arbejdsgiveren ikke ved, at man er sygemeldt på grund af en konflikt med lederen, så er det svært at tage hensyn til. At blive indkaldt til samtale inden for fire uger er jo faktisk en omsorg, der er puttet ind i lovgivningen – at man får en tidlig opfølgning.«
»Så jeg vil sige, at jo mere åben og ærlig man er om sin sygemelding, desto bedre hjælp kan man få. Og har man en konflikt med chefen, kan man igen bruge sin tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant og få vedkommende til at gå forbi chefen og høre, om der er muligheder for, at samtalen kan tages med en anden. Ofte har chefen dog også brug for at få konkretiseret problemet for at kunne handle og ændre på det,« siger Karin Dinsen.
Find den fælles ordbog
Hun har siddet med til mange sygefraværssamtaler og også ved tjenstlige samtaler, hvor hun mærker, at mange konflikter eller stresssymptomer bunder i dårlig kommunikation – at chef og medarbejder simpelthen taler forskellige sprog, taler forbi hinanden. Men her er begge parter nødt til at gøre en indsats for at mødes på midten, hvis det ikke skal ende med en fyring eller opsigelse fra den ene eller den anden.
»Her må både chef og medarbejder gå ind på den præmis, der hedder: Hvad er vores fælles ordbog? Det er vigtigt at få en fælles respekt for, at den anden har et anderledes sprog og en anderledes opfattelse af situationen. Man skal anerkende og sige: Jeg kan forstå, hvad du siger, men det er ikke min opfattelse – derfor agerede jeg, som jeg gjorde. Det kan også være, at man må sige: Vi er enige om at være uenige. Men nu vil vi samarbejde og komme videre,« konkluderer Karin Dinsen